Blog
De Digitale of Sociale Revolutie
Waarom de arbeidsmarkt de komende jaren mogelijks wél mobieler kan worden.
De bedrijfswereld kent drie grote revoluties: de Industriële Revolutie, de Technologische Revolutie en de Digitale of Sociale Revolutie. Ook de arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door deze revoluties.
Tijdens de Industriële Revolutie gingen mensen werken om te kunnen overleven, om aan de basisbehoeften te kunnen voldoen. Werknemers starten bij het bedrijf, vaak een fabriek, en bleven er. Ook al werden ze slecht behandeld door hun baas, zowel mentaal als fysiek, werknemers bleven. Dat was het tijdperk: de baas heeft altijd gelijk. Er waren weinig mogelijkheden. Deze werknemers zijn doorgaans de grootouders van de werknemers die vandaag een actieve loopbaan bekleden. Deze tijd werd gekenmerkt door lange loopbanen en een grote loyaliteit tegenover werkgevers.
Hierna kwam de Technologische Revolutie, waar IT bedrijven uit de grond rezen en de Apples en HP’s van de wereld geboren werden. Werknemers uit deze revolutie kwamen niet werken om te kunnen overleven, wel om een goede levensstandaard te kunnen opbouwen. Hun ouders maakten dit mogelijk tijdens de vorige revolutie. De focus van deze groep werknemers lag/ligt op het hebben van een goed salaris om een huis en een wagen te kunnen kopen en om hun kinderen te kunnen laten studeren. Er waren reeds meer mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Loyaliteit was gemiddeld, echter werknemers die zich konden verbeteren, waagden de stap. Dit zijn de ouders van de huidige actieve werkende bevolking.
Na de recessie in 2008, brak een nieuwe revolutie aan: de Digitale of Sociale Revolutie. Loyaliteit is eerder laag. Alle informatie is vrij te verkrijgen. De huidige werknemer zit hierdoor anders in elkaar en vult werken op een andere manier in. Zo beschouwen ze het ‘overleven’ (zoals tijdens de Industriële Revolutie) en het hebben van een goede levensstandaard (zoals tijdens de Technologische Revolutie) als vanzelfsprekend. Dit drijft hen niet om te werken. Hun grootouders en ouders hebben dit pad voor hen geëffend. Wanneer je hen restricties oplegt of niet tegemoet komt aan hun wensen, beslissen ze een andere job te gaan zoeken. De huidige generatie heeft behoefte aan andere impulsen, drijfveren. Zo willen ze een goede levenskwaliteit, geen levensstandaard, maar kwaliteit, want de standaard zijn ze gewend door hun ouders. Wat ze wel bedoelen met levenskwaliteit is: een kwalitatieve werkgever, een kwalitatieve jobinhoud, een kwalitatieve werkomgeving, verantwoordelijkheden, mogelijkheden, opleiding en beloning.
Voor werkgevers een hele uitdaging om aan alle verwachtingen van de huidige werkende generatie en de toekomstige generatie tegemoet te komen. Door de dalende loyaliteit en de stijgende mogelijkheden, zou het best wel eens kunnen dat de arbeidsmarkt mobieler zal worden de komende jaren. Echter, in een glazen bol kunnen we niet kijken.
