Récemment, un bureau de tendances belge a mis en avant le nom « phygital nomad ». Ce terme décrit un groupe de travailleurs qui, grâce à leur connexion numérique, travaillent depuis divers lieux. Ils choisissent pour cela le lieu de travail physique qui leur convient le mieux. Non seulement l’environnement de bureau s’en trouve redynamisé, mais l’attraction et la rétention des talents en sont également fortement influencées.
Une focalisation accrue sur le développement et le « culture fit »
L’impact sur le testing et l’assessment devient lui aussi de plus en plus évident. Dans le marché de l’emploi actuel, il ne s’agit plus seulement de sélectionner les candidats adéquats. Il s’agit principalement de développer le talent et le potentiel de la garde présente au sein des entreprises. L’accent est mis de plus en plus sur le développement. Dans la pratique, nous observons également cette tendance chez nos clients. Les investissements dans les centres de développement augmentent et l’on tente souvent de boucler la boucle en lançant un parcours de coaching complémentaire.
Les assessments continuent de faire partie intégrante de diverses conceptions, processus et priorités RH. Ils ne sont plus seulement utilisés pour limiter le risque d’un mauvais recrutement, mais principalement pour détecter et développer les talents. Ainsi, une étude récente de SHL montre que les organisations utilisent actuellement des assessments, ou prévoient de le faire, pour l’identification des hauts potentiels (82 %), le développement du leadership (82 %), le recrutement externe (79 %), le développement de carrière (79 %) et le recrutement interne (72 %).
Une tendance importante à cet égard est toutefois que les assessments généraux perdent de l’importance au profit d’assessments plus spécifiques au poste. Ces assessments comprennent notamment des outils d’évaluation de l’adéquation culturelle. De plus en plus d’entreprises accordent de l’importance au fait de posséder un certain « ADN » pour pouvoir travailler au sein de l’organisation. Actuellement, la possession ou non d’un « ADN » spécifique n’est interrogée que lors de l’entretien d’embauche. Et si nous pouvions maintenant augmenter la fiabilité en travaillant avec des données objectives à ce sujet ? Différents prestataires sur le marché ont développé des outils fortement axés sur les données à cet effet. Ceux-ci utilisent les données et l’analyse pour déterminer dans quelle mesure le candidat partage les mêmes valeurs que l’équipe et que chaque individu au sein de l’équipe existante. Ils collectent ces données, par exemple, à partir de questionnaires remplis par chaque individu au sein de l’équipe. Nous croyons fermement en un bon mélange d’entretiens personnels complétés par des ensembles de données et des résultats objectifs pour parvenir à une décision étayée.
Des tests plus mobiles, plus flexibles et plus spécifiques
Chez AT Recruitment, notre priorité a toujours été de proposer des solutions sur mesure qualitatives pour nos clients et une bonne expérience candidat. Pour l’avenir, nous souhaitons, parallèlement à nos assessments classiques, investir et innover vers une solution modulaire sur mesure pour les clients qui le souhaitent. Comment allons-nous concrétiser cela en tant qu’organisation ?
Un premier mouvement est déjà en cours chez nous depuis un certain temps, à savoir celui du « remote testing ». Depuis quelques années, nous offrons aux candidats la possibilité, s’ils le souhaitent, d’effectuer une certaine partie de l’exercice d’assessment depuis chez eux. Ceci sans aucune perte de fiabilité des résultats. Comment cela, se demandera-t-on probablement ? Eh bien, la plupart des tests en ligne disposent d’une partie de vérification permettant de lever les doutes. S’il s’avère, pour une raison quelconque, qu’il subsiste un doute ou qu’il n’existe pas de partie de vérification, nous procédons à un court re-test dans nos bureaux. Car, pour nous, cela reste un mélange de contact personnel et d’innovation. Les candidats continuent de venir au bureau pour des jeux de rôle et des entretiens de feedback. Le temps passé au bureau est toutefois considérablement réduit. Cela permet aux candidats de passer des tests de manière plus flexible et aux clients de recevoir un feedback plus rapidement. Nous essayons également de répondre ici à la question de la mobilité qui préoccupe tout le monde. Les candidats peuvent se rendre dans nos bureaux pour la partie en direct entre les embouteillages.
De plus, nous croyons fermement à un testing plus spécifique des profils. Ceci par département, en fonction de la demande, du profil et de la fonction. Nous nous éloignons des tests standards et utilisons de plus en plus de tests spécifiques. Cela nous permet d’obtenir d’autres rapports, d’autres informations et de fournir un feedback plus ciblé à nos clients. Ceux-ci peuvent à leur tour diffuser des informations plus spécifiques et plus pertinentes au sein de l’organisation.
Chez AT Recruitment, nous croyons également beaucoup au nouveau modèle d’intelligence CHC de Cattell, Horn & Carroll. Il existe de nombreuses opinions sur l’intelligence et presque autant de malentendus. Le modèle CHC, sur lequel nous basons notre approche et notre évaluation, est l’un des modèles les plus actuels de la structure de l’intelligence. L’intelligence se compose de plusieurs grands domaines. Elle est multiple. Elle est également de structure hiérarchique et se situe sur 3 niveaux. Au troisième niveau d’ordre se trouve le facteur G, le facteur d’intelligence universel. En dessous, au deuxième niveau d’ordre, se situent les larges domaines de compétences cognitives. Au premier niveau d’ordre se trouvent ensuite les compétences cognitives étroites. C’est à ce niveau que les tests d’intelligence se rattachent. Les tests les plus utilisés en Flandre ne mesurent qu’un seul niveau, il n’y a pas de flux vers les autres niveaux. Les tests d’intelligence qui fonctionnent de cette manière ne permettent pas de se prononcer sur les capacités cognitives d’une personne en général.
Une évaluation qualitative avec des outils actualisés
Chez AT Recruitment, nous attachons de l’importance à la fourniture de qualité, et ce, par l’utilisation d’outils et de processus qualitatifs. Nous sommes donc fiers de pouvoir dire qu’en tant que l’un des pionniers en Flandre, nous travaillons de plus en plus avec le test d’intelligence G+. Ce test vise l’intelligence générale et offre une bonne couverture des larges compétences cognitives. Pour nous, l’intelligence ne consiste pas seulement à obtenir un score élevé à un test de raisonnement verbal et/ou numérique. C’est une interaction de facultés intellectuelles, de processus cognitifs et de compétences cognitives. Cette interaction constitue un moyen d’appréhender au mieux un monde en mutation.
Pour nous, cela ne s’arrêtera toutefois pas aux points susmentionnés. Nous sommes continuellement à la recherche d’innovation et nous nous efforçons de répondre à un environnement changeant.
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