Terug naar Blog

Het tijdperk van de generatie Z & de phygital nomad, ook in testing & assessment

Trends in testing & assessment

Recent kwam een Belgisch trendbureau naar voor met de naam “phygital nomad”. Deze term omschrijft een groep werkenden die dankzij hun digitale connectie werkt vanuit diverse locaties. Ze kiezen hiervoor de fysieke werkplek die hen het best ligt. Niet enkel de kantooromgeving krijgt hiermee een nieuw elan, ook het aantrekken en houden van talent wordt hierdoor sterk beïnvloed.

Meer en meer focus op development & culture fit

Ook de impact op testing & assessment wordt meer en meer duidelijk. In de huidige arbeidsmarkt is het niet alleen meer een kwestie van enkel de geschikte kandidaten te selecteren. Het draait voornamelijk rond het ontwikkelen van talent en potentieel van de aanwezige garde binnen bedrijven. De focus komt steeds meer en meer te liggen op development. In de praktijk merken we deze trend ook bij onze klanten. De investeringen in development centers stijgen en vaak tracht men de cirkel rond te maken door een aansluitend coaching traject op te starten.

 

Assessments blijven een integraal deel vormen binnen verschillende HR opvattingen, processen en prioriteiten.  Ze worden niet meer enkel ingezet om het risico op een slechte aanwerving in te perken, maar voornamelijk voor het opsporen en ontwikkelen van talent. Zo blijkt uit een recente studie van SHL dat organisaties momenteel assessments inzetten of van plan zijn deze in te zetten voor het identificeren van high potentials (82%), leadership development (82%), externe rekrutering (79%), loopbaanontwikkeling (79%) en interne rekrutering (72%).

 

Belangrijke trend hierin is echter dat de algemene assessments aan belang inboeten ten gunste van meer jobspecifieke assessments. Deze assessments omvatten onder meer culture fit assessment tools. Meer en meer bedrijven hechten belang aan het hebben van een bepaald ‘DNA’ om bij de organisatie aan de slag te kunnen gaan. Momenteel wordt het al dan niet hebben van een specifiek ‘DNA’ enkel bevraagd tijdens het sollicitatie interview. Wat als we nu de betrouwbaarheid kunnen verhogen door te werken met objectieve data hierrond? Verschillende aanbieders op de markt hebben hiervoor sterk data gedreven tools voor ontwikkeld. Deze gebruiken data en analyse om te bepalen in hoeverre de kandidaat over dezelfde waarden beschikt als het team en elk individu binnen het bestaande team.  Deze data verzamelen zij bijvoorbeeld uit vragenlijsten die worden ingevuld door elk individu binnen het team. Wij geloven alvast in een goede mix van persoonlijke interviews aangevuld met objectieve datasets en resultaten om tot een onderbouwde beslissing te komen.

 

Mobielere, flexibelere en specifiekere testings

Bij AT Recruitment heeft onze focus steeds gelegen op kwalitatieve maatwerkoplossingen voor onze klanten en een goede kandidaat ervaring. Naar de toekomst toe willen we, naast onze klassieke assessments, investeren en innoveren naar een modulaire maatwerkoplossing voor klanten die dit wensen. Hoe gaan wij dit als organisatie concreet in de praktijk brengen?

 

De phygital nomad, ook in testing & assessmentEen eerste beweging is bij ons al een tijdje aan de gang, namelijk deze van ‘remote testing.’ Sinds enkele jaren bieden we aan kandidaten de mogelijkheid, wanneer men dit wenst, om een bepaald deel van de assessment oefening van thuis uit te maken. Dit zonder enig verlies aan betrouwbaarheid van de resultaten. Hoezo, vraagt men zich waarschijnlijk af? Wel, de meeste online testen beschikken over een verificatie gedeelte waardoor twijfel ondervangen kan worden. Blijkt er, om één of andere reden dan ook, toch nog twijfel te zijn of geen verificatie gedeelte te bestaan, dan doen we een korte hertest bij ons op kantoor.  Want, voor ons blijft het een mix aan persoonlijk contact en innovatie. Kandidaten blijven op kantoor komen voor rollenspelen en feedbackgesprekken. De tijd op kantoor wordt echter aanzienlijk beperkt. Hierdoor kunnen kandidaten op een meer flexibele manier testen afleggen en krijgen klanten sneller feedback. Ook trachten we hier in te spelen op het mobiliteitsvraagstuk dat iedereen bezig houdt. Kandidaten kunnen voor het live gedeelte tussen de files door tot in onze kantoren komen.

 

Verder geloven we sterk in het specifieker testen van profielen. Dit per afdeling, afhankelijk van de vraag, het profiel en de functie. We stappen af van de standaard testen en gebruiken meer en meer specifieke testen. Hierdoor krijgen we andere rapporten, andere informatie en kunnen we meer gerichte feedback aan onze klanten bezorgen. Zij kunnen op hun beurt specifiekere en meer relevante informatie binnen de organisatie verspreiden.

 

CHC ModelOok geloven we bij AT Recruitment sterk in het nieuwe CHC intelligentiemodel van Cattell, Horn & Carroll). Over intelligentie bestaan veel meningen en bijna evenveel misverstanden. Het CHC-model, waar wij onze aanpak en inschatting op baseren, is één van de meest actuele modellen van de structuur van intelligentie. Intelligentie bestaat uit verschillende grote domeinen. Ze is meerledig. Ze is ook hiërarchisch van opbouw en situeert zich op 3 niveaus. Op het derde ordeniveau bevindt zich de factor G, de universele intelligentiefactor. Daaronder, op het tweede ordeniveau liggen de brede cognitieve vaardigheidsdomeinen. Op het derde ordeniveau liggen dan de nauwe cognitieve vaardigheden. Het is op dit niveau dat intelligentietests aansluiten. De meest gebruikte testen in Vlaanderen meten slechts 1 niveau, er is geen doorstroom naar de andere niveaus. Intelligentietests die op deze manier werken, laten niet toe iets te zeggen over iemand cognitieve vaardigheden in het algemeen.

 

Een kwalitatieve beoordeling met up-to-date tools

Bij AT Recruitment hechten we belang aan het leveren van kwaliteit en dit door het gebruik van kwalitatieve tools en processen. We zijn dan ook trots te kunnen zeggen dat wij als één van de pioniers in Vlaanderen, meer en meer werken met de G+ intelligentietest. Deze test beoogt de algemene intelligentie en biedt een goede dekking van de brede cognitieve vaardigheden. Voor ons is intelligentie niet enkel sterk scoren op een verbale en/of numerieke redeneertest. Het is een samenspel van verstandelijke vermogens, cognitieve processen en cognitieve vaardigheden. Dit samenspel omvat een manier om zo goed mogelijk met een veranderende wereld om te gaan.

 

Voor ons zal het echter niet stoppen bij bovenstaande. Continu zijn we op zoek naar innovatie en trachten we in te spelen op een veranderende omgeving. Wil je hierover meer blijven weten? Stay tuned!

 

Meer weten over onze eigentijdse aanpak binnen testing & assessment? Neem contact op.